Lo que se nos viene: ¿Responsabilidad Familiar Corporativa?

En una convención de ejecutivos que duraba de miércoles hasta el sábado, me encontré con un antiguo alumno de nuestros programas para ejecutivos en el PAD, muy contento me comentó que estaba de Gerente General de una empresa importante en el Perú. El viernes por la tarde, nos volvimos a encontrar en el aeropuerto, y coincidimos en el vuelo de vuelta. La pregunta de rigor fue: ¿no te quedaste en la convención?

Mira, me dijo. Había comprado los pasajes para el sábado sabiendo que mi hija tenía una actuación el viernes por la noche por las bodas de plata de su colegio, y era parte de un número de secundaria.  Se había preparado con mucho entusiasmo, y al ver las fechas le dije que lamentablemente no estaría porque tenía una convención muy importante fuera de Lima a la cual tenía que ir. Ella lo entendió perfectamente, y siguió practicando en su número. Faltando dos semanas, sentí que su entusiasmo había decaído y me dijo que no iría más a practicar. Al preguntarle por qué lo hacía, me dijo con mucha sencillez: ¿para qué si no vas a estar?. Y acá me tienes. Mi caso -le dije- fue muy parecido, mi hija pequeña que aún está en primaria, simplemente me preguntó: Papá, ¿en qué clase de trabajo  estás que no puedes ir a una actuación muy importante para tu hija? ¡Vaya pregunta! y acá me tienes.

Afortunadamente ambos tuvimos la posibilidad de manejar nuestras agendas y conciliar nuestra vida profesional y personal, pero probablemente muchos, tal vez la mayoría de empleados no puedan hacerlo y han de quedarse en el trabajo no importando lo que dejen de lado a nivel personal. Pero los que se quedan ¿serán productivos mientras “están” en la empresa? ¿su nivel de compromiso será el que requieren las empresas en un mundo global y competitivo? Y por otro lado, no permitiendo una sana conciliación de la vida familiar ¿estamos contribuyendo con la ecología humana? ¿estamos fomentando una vida familiarmente digna para nuestros trabajadores? ¿o estamos debilitando sus familias por exigencias innecesarias de “estar” en el trabajo? Y finalmente, ¿quién o quiénes deben resolver este problema de conciliación? ¿quién es el responsable de hacerlo? En este artículo pretendemos plantear algunas reflexiones  al respecto.

Tras diez años de investigación sobre la responsabilidad que tienen las empresas con el equilibrio vida familiar y laboral de sus trabajadores, estudio que ha sido liderado por el Internatinal Center of Work and Family (ICWF) del IESE y del cual ha participado el PAD, Escuela de Dirección de la Universidad de Piura, hemos encontrado que existen muchas alternativas de conciliación trabajo familia, y que los mejores resultados se obtienen cuando a la alta dirección de la empresa se compromete realmente a afrontar este tema de una manera sistemática, estructurada y continuada. Así, podemos hablar hoy día de un nuevo término que marcará la orientación de la conciliación trabajo familia en las empresas: la Responsabilidad  Familiar Corporativa.

El estudio comenzó cuando un conjunto de escuelas a nivel mundial se pusieron a estudiar: ¿La primera responsabilidad de la empresa, no es con sus  trabajadores? ¿y en este contexto, lo más importante para los trabajadores, no es su familia? Dos simples preguntas cuyos resultados fueron muy homogéneos: no importa si estuviéramos en Asia, África, Europa, América, la respuesta se repetía: efectivamente, lo que más le importa a los trabajadores son sus familias, de hecho trabajan por ellas, y cuando la empresa dice “lo más importante son los trabajadores” y no ofrecen a sus trabajadores posibilidades reales de conciliación trabajo familia, la contradicción desilusiona al trabajador, se siente engañado.

A nivel ejecutivo se presenta una realidad más dramática. Los mejores ejecutivos hoy día no sólo piden condiciones económicas favorables, sino que su decisión de permanecer en una empresa depende en muchos casos de la posibilidad que tengan de conciliar su vida familiar con el trabajo. Muchos no están siquiera dispuestos a escuchar alternativas que no les permitan conciliar su vida familiar con la laboral. Una serie de estudios IFREI 1.0, IFREI 1.5 e IFREI 2.0 confirman esta afirmación, y ahora nos gustaría presentarles algunos de los resultados de nuestro último IFREI 1.5, 2011-2012, en el que también participó el Perú.

Como se puede ver en el gráfico 1, los estudios IFREI se han realizado con ejecutivos de países muy distintos, en los cinco continentes. Es una encuesta global a ejecutivos de diversas empresas, donde les preguntamos sobre temas de familia y trabajo.

Gráfico 1

Resultados a nivel global: ¿Qué tipo de empresa es la suya?

Consideramos que las personas pasan gran parte de su vida en el trabajo, y este tiempo compite directamente con el que pueden dedicarle a la familia, que es el entorno natural en el cual puede desarrollarse y crecer de manera sana un ser humano. Creemos que la “ecología humana” requiere de un entorno familiar agradable, pues la familia es el lugar donde a cada persona le aceptan como es, y por lo que es: es el lugar de referencia de cualquier ser humano.  No en vano se dice que la familia es la célula de la sociedad.

Entonces, pueden existir cuatro tipos de empresas según afecten la ecología humana: o la contaminan o la enriquecen, y lo pueden hacer de manera discrecional o sistemática. Así nos resulta un gráfico de cuatro cuadrantes con cuatro tipos de empresas cuyos resultados a nivel global se muestran en el gráfico 1.

Gráfico 2
Conciliación laboral familiar en el mundo

  1. Empresas Sistemáticamente Contaminantes, es decir aquellas que sistemáticamente contaminan la ecología humana: consideran que el hombre debe trabajar y la familia es un obstáculo para la productividad. Cumplen lo mínimo exigido por la ley. Un 12% de las empresas de la muestra a nivel mundial son sistemáticamente contaminantes; 5% en la muestra de Perú.
  2. Empresas Discrecionalmente Contaminantes, es decir aquellas que en algunas ocasiones contaminan la ecología humana: consideran que el hombre debe trabajar y la familia de los trabajadores es algo que en algunas ocasiones hay que considerar a pesar de su efecto perjudicial para la productividad. Un 49% de las empresas de la muestra a nivel mundial son discrecionalmente contaminan la ecología humana; 51% en la muestra de empresas peruanas.
  3. Empresas Discrecionalmente Enriquecedoras, es decir aquellas que ocasionalmente enriquecen la ecología humana: consideran que el hombre debe trabajar y la familia es una parte de la realidad de sus trabajadores que consideran en algunas ocasiones, y les importa no ir en contra de esta institución, teniendo algunas políticas y prácticas que ayudan a la conciliación trabajo – familia. Un 29% de la muestra de las empresas a nivel mundial discrecionalmente enriquecen la ecología humana; 34% en la muestra peruana.
  4. Empresas Sistemáticamente Enriquecedoras, es decir aquellas que sistemáticamente enriquecen la ecología humana: consideran que el hombre debe trabajar y la familia es un ámbito de desarrollo natural y es parte del compromiso que tiene la organización con sus trabajadores. Promueven activamente una conciliación laboral – familiar y están dispuestas a hacer los sacrificios necesarios para llevar adelante este cometido. Un 10% de las empresas de la muestra a nivel mundial son sistemáticamente enriquecedoras de la ecología humana; 10% en la muestra de Perú.

Como vemos la muestra nacional como del mundo no son sustancialmente diferentes y nos dejan una lección a aprender: hoy día, sólo un 10% de empresas de esta muestra obtenida en el mundo y en el Perú, se preocupan realmente de una manera estructurada por la conciliación de la vida laboral y familiar de sus trabajadores. El resto de empresas, tiene un camino por recorrer, y como siempre esto puede ser visto como un riesgo o como una oportunidad.

¿Cómo convertirse en una Empresa Familiarmente Responsable?

Convertirse en una empresa familiarmente responsable puede ser el mejor negocio de la vida, desde todo punto de vista: favorece al trabajador, pues aumenta su satisfacción; favorece a la empresa, pues tendrá un empleado más comprometido, y favorece a la sociedad pues tendrá mejores familias, y con ello mejores “células” para un tejido social más sano. Las empresas que han enfrentado este reto tienen unos ejecutivos más contentos, mejor motivados y con una vida más plena. Este ejemplo se puede seguir y es nuestro interés mostrar cómo hacerlo, con la experiencia de Club IFREI Perú y la que hemos recogido en diversos países.

Los pasos que han seguido aquellas empresas hoy marcan la diferencia en términos de conciliación trabajo familia para convertirse en una Empresa Familiarmente Responsable, basándonos en el modelo del ICWF del IESE, son:

  1. POLÍTICAS
  2. CULTURA
  3. LIDERAZGO
  4. SUPERVISOR

 

POLÍTICAS

El primer paso que ha de tomar una empresa para ser familiarmente responsable es el establecer políticas muy claras de conciliación. A este nivel es muy conveniente estudiar la empresa y el sector pues cada sector ofrece distintas posibilidades de conciliación, y luego es preciso adecuar estas oportunidades a la realidad individual. El diseño ha de ser consistente, hecho a medida de cada empresa.

Una manera usual de conciliar puede ser el de la flexibilidad en el tiempo y el espacio. Esquemas de trabajo a tiempo parcial son aplicados en un 14% de empresas en el mundo y en el Perú 25%, mientras que esquemas de semanas comprimidas son aplicadas en un 25% en el mundo y 31% en Perú. En el Gráfico 3 se puede ver el resultado de las encuestas sobre trabajo compartido y teletrabajo.

Gráfico 3
Flexibilidad en el tiempo

En la muestra obtenida aún son pocas las empresas que tienen guarderías: 7% en el mundo y 3% en Perú, y otras como las licencias por maternidad o paternidad más allá de lo establecido por la ley son utilizadas en un promedio de 25%.

Otra fuente importante de políticas está en la información y asesoría que puede brindar la empresa a sus empleados sobre diversos temas como son cursos, talleres o seminarios de conciliación; guarderías cercanas al trabajo. El gráfico 4 nos muestra datos sobre tiempo flexible y servicios subsidiados.

Gráfico 4
Flexibilidad de tiempo y espacio

CULTURA

La existencia de políticas por sí misma no garantiza que los empleados vayan a utilizarlas. Es preciso medir la cultura, aquellos patrones no escritos que en muchos casos son más fuertes que las propias políticas. Por ello, para ver que la empresa sea familiarmente responsable, es de vital importancia revisar la cultura.

Por ejemplo, el hecho que un colaborador llegue pasadas las 9 a.m. a su trabajo (siendo parte de las políticas), es bien visto?, o cuándo establecemos el horario de salida a las 5 de la tarde, ¿es bien visto salir a las 5 en punto?

En el estudio mundial podemos ver que un 82% de varones y un 76% de mujeres considera que el uso de políticas de conciliación trabajo familia le traerá consecuencias negativas en su carrera profesional; los datos son muy similares para la data recolectada en américa latina y el Perú, así se puede apreciar en el gráfico 5.

Gráfico 5
Consecuencias negativas de conciliar

Otro modo de medir la cultura nos ofrece el gráfico 6, donde podemos ver que aún cuando la empresa da excedencias o permisos por maternidad o paternidad, el uso de estos beneficios en el mundo y américa del Sur es de 58% mientras que en el Perú el uso de permisos es de 53% de mujeres y 43% de hombres.

Gráfico 6
Uso de permisos de paternidad y maternidad

La percepción de los colegas con respecto a los futuros padres o madres que toman sus permisos legales, es negativa. Acciones u percepciones de este tipo no permiten la existencia de un verdadero ambiente familiarmente responsable. Esto se puede ver en el gráfico 7.

Gráfico 7
Horas de trabajo

Otro dato interesante nos muestra el gráfico 7, donde podemos ver que en la muestra mundial el 51% de hombres y el 49% de mujeres mantienen la idea que para progresar en la empresa y desarrollarse es necesario trabajar más horas que las que establece la jornada normal de trabajo, que es bien visto llevar trabajo a casa. Igual piensan el 43% de hombres en América del Sur y Perú, y el 42% y 37% de varones en América del Sur y Perú.

Aquí el error no es sólo del jefe que piensa que un empleado es más dedicado y comprometido por quedarse más horas en la empresa, sino también al colaborador mismo que muchas veces prefiere dar menos tiempo a su familia y concedérselo al trabajo buscando en un futuro mejores condiciones u oportunidades, reforzando las creencias de su jefe.

Está ampliamente demostrado que “estar” en la empresa no es equivalente a ser más productivo.  Permanecer más horas en el trabajo puede resultar en una baja productividad para la empresa y una pérdida valiosa de tiempo para las familias de los trabajadores. Salir de esta creencia nos permitiría ser más productivos y enfocarnos en otro tipo de indicadores más relevantes de productividad.

Pero, ¿Es posible cambiar esta falsa creencia?

El gráfico 8 nos muestra los resultados de un estudio realizado por el IAE, de Argentina dentro de un grupo de Empresas Familiarmente Responsables, donde el 42% percibe que quedarse varias horas después del trabajo se percibe como algo positivo y es una condición para ascender, y un 69% afirma que utilizar políticas familiarmente responsables no implica tener menos oportunidades de promoción en el trabajo.  Se puede notar el gran contraste de resultados con este grupo de empresas que se han tomado en serio la conciliación trabajo familia.

Gráfico 8

Es posible alcanzar cambios positivos en las empresas hacia un Responsabilidad Familiar Corporativa, y en el Perú hemos de trabajar en esta línea.

LIDERAZGO

El liderazgo es fundamental. Quien esté en frente de la conciliación trabajo familia ha de ser el más alto nivel de ejecutivos, de otra manera la conciliación quedará como un buen deseo de “la gente de Recursos Humanos”,  una interesante iniciativa particular y no como un compromiso real. El liderazgo implica que la conciliación trabajo familia no sea una preocupación de bienestar social ni del departamento de Recursos Humanos, pues trasciende a todas las áreas de la empresa. Con esto sólo conseguiríamos firmar su acta de defunción.

Por eso es que hablamos de Responsabilidad Familiar Corporativa. Es desde lo más alto de la organización desde donde debe fomentarse el compromiso que tiene la empresa con sus trabajadores, y con las familias de sus trabajadores.

Hoy en Perú vivimos una verdadera guerra del talento: no tenemos personas calificadas en la medida que lo requieren las organizaciones. ¿Qué tan importante es atraer y retener el talento? Los resultados de la encuesta mundial y a nivel Perú han sido contundentes. Aquellas empresas que sistemáticamente contaminan la ecología humana están destinadas a quedarse con la peor gente, pues no generan el atractivo necesario comparando con las que sí lo hacen, y tampoco son capaces de retener el talento.

Creemos que la conciliación es un tema de actualidad, pero además de ser un tema que va a dar mayor competitividad a las empresas, es necesario abordarlo como un tema de futuro. ¿Acaso no te gustaría que tu hijo o tu hija trabaje en una empresa en la que practiquen la Responsabilidad Familiar Corporativa y en la que el conciliar trabajo y familia sea una realidad factible? Si no haces nada para que tu empresa comience a dar estos pasos, probablemente estas empresas no existan en el futuro. Por el contrario, si crees que la condición humana requiere de conciliación trabajo familia, es un deber de todo directivo poner este punto en la agenda, hoy.

La Responsabilidad Familiar Corporativa no es una película de ciencia ficción. Ya muchas corporaciones lo tienen en agenda. ¿cuándo comenzará tu empresa?¿Y cuándo empezarás tú?

SUPERVISOR

Sin la comprensión y apoyo del supervisor directo, no es posible tener éxito en la implantación de políticas familiarmente responsables, por tanto su compromiso es ineludible. Un supervisor familiarmente responsable es aquél que se hace cargo de las demandas familiares de sus colaboradores y, respetando la libertad personal, apoya y facilita la conciliación trabajo-familia, promueve la utilización de prácticas familiarmente responsables y se muestra abierto y sensible a estas solicitudes.

Como podemos ver en el gráfico 9, los supervisores que tienen un buen conocimiento y gestión en las políticas de conciliación trabajo-familia en el mundo están por debajo de 44%, en América Latina debajo de 50%, y en Perú no llegan a 39%. Las cifras son muy similares si preguntamos si el supervisor es o no un modelo a seguir, tal como lo muestra el gráfico 10. Con esta data recabada es claro que el supervisor ha de ser un foco de atención especial para aquellas empresas que deseen ser familiarmente responsables.

Gráfico 9
El Supervisor gestiona las políticas FR

Gráfico 10
El Supervisor es un modelo a seguir

Resultados organizativos

Ser una empresa que se preocupa realmente por los trabajadores no solo tiene resultados favorables cara al bienestar de los empleados, sino que también afecta directamente la lealtad e identificación de los trabajadores, pero ¿en qué medida? Los resultados que hemos encontrado en la encuesta son reveladores.

Los ejecutivos que trabajan en empresas tipo D, contaminantes, manifiestan una intención de dejar la compañía de 209% comparado con los que trabajan en una empresa familiarmente responsable, tipo A en la muestra mundial, en el Perú, 196%. Esto se puede ver en los gráficos 11 y 12.  Lo interesante es que dar cada paso hacia una EFR, tiene un rédito positivo, pues ser una empresa C representa reducir el índice a 164% y B 129%. Las cifras son similares para la muestra peruana.

Gráfico 11
Intención de dejar la empresa

Gráfico 12
Intención de dejar la empresa

Es sabido que el primer indicador de una alta rotación no deseada comienza con la intención de dejar la empresa.  La misma tiene consecuencias negativas que afecta tanto la moral de los demás empleados como los resultados de la empresa y por tanto genera:

  • Menor productividad
  • Pérdida de experiencia
  • Deterioro del entorno laboral y menor motivación entre el personal restante

Además, existen costes directos significativos:

  • Costes de reclutamiento para el reemplazo
  • Costes de entrenamiento de un empleado nuevo
  • Costes de sustitución mientras se cubre el lugar vacante

Otro indicador importante es el vínculo relacionado al desarrollo profesional, esto es en qué medida el ejecutivo está interesado en desarrollar profesionalmente la organización aportando sus conocimientos y experiencia. Se puede ver que en la muestra mundial en las empresas FR el vínculo es 137% comparado con las que contaminan el entorno familiar de sus trabajadores, como se ve en el gráfico 13

Gráfico 13
Vínculo Profesional

 

¿Qué ventajas tiene ser una Empresa Familiarmente Responsable?

El estudio mundial de IFREI y los estudios realizados en Club IFREI Perú, del PAD Escuela de Dirección de la Universidad de Piura, nos ha permitido sacar algunas conclusiones que en muchos casos rompen paradigmas de lo que es el trabajo y la familia como dos realidades humanas separadas.

  1. En todos los lugares del mundo, los ejecutivos coinciden en que la familia es un tema de la mayor importancia en sus vidas, y que agradecerían mucho trabajar en lugares donde les permitan conciliar su vida familiar y laboral.
  2. Que no son suficientes políticas aisladas como descansos por maternidad, paternidad, o permisos para cuidar a familiares mayores, sino que se requiere de una verdadera política de conciliación, que debe ser liderada por el más alto nivel ejecutivo.
  3. Que hoy en día se reconoce que son muy pocas las empresas que tienen políticas familiarmente responsables: no pasan del 13% en Europa, Africa, Asia, América y Oceanía.
  4. Que los ejecutivos que trabajan en entornos familiarmente responsables su disposición a permanecer en el trabajo es de 206% en relación a lo que manifiestan los ejecutivos que trabajan en entornos difíciles o de poca conciliación.
  5. Las empresas que generan entornos familiarmente responsables tienen niveles de satisfacción de equilibrio familiar laboral del 146% comparado con los que trabajan en entornos difíciles.

En conclusión, podemos decir en base a este estudio mundial que las empresas hasta ahora no tienen en su gran mayoría una preocupación real por conciliar la vida laboral y familiar, y sólo un 10% de ellas ha considerado la responsabilidad que tienen con las familias de sus colaboradores desde la cúspide de la organización. Quienes lo han comenzado a hacer de esta manera  han obtenido resultados extraordinarios, y esto se ha podido ver en empresas de todo el mundo, al margen de la raza, color, cultura.

Empresas como Wallmart, Coca Cola, Kraft Foods, Manpower, American Express, Santander Río  son algunas de las que ya han dado pasos importantes hacia constituir una Responsabilidad Familiar Corporativa como parte de sus tareas más importantes.  Club IFREI Perú, desde el PAD, Escuela de Dirección de la Universidad de Piura, agrupa a un conjunto de empresas que comparten esta inquietud y estamos lanzando IFREI 2.0, donde participan empresas de distintos sectores como Scotiabank, ONP, Edipime Raiz, quienes comparten sus experiencias en la conciliación trabajo familia y están realizando estudios para sus propias empresas con el fin de diagnosticar y trazar planes de conciliación.

Dos preguntas adicionales

¿Cómo convertirse en una empresa Familiarmente Responsable?

POLÍTICAS

El primer paso es construir un cuerpo adecuado de políticas de conciliación trabajo familia, aplicables a la empresa y asegurarse que estas sean conocidas por todo el personal.

CULTURA

El segundo paso es romper los paradigmas y mitos muy arraigados que existen en las empresas de que la conciliación trabajo familia afecta negativamente la productividad

LIDERAZGO

El tercer paso es mostrar objetivamente el interés de la alta dirección por la conciliación trabajo familia. Los más altos directivos deben convertirse en ejemplo del uso de estas políticas y abanderados de la cultura de conciliación.

SUPERVISOR

Finalmente, nada conseguimos si es que a lo largo de toda la organización los jefes directos no asumen una responsabilidad directa de asegurar el cumplimiento de las políticas de conciliación y fomentan su uso.

Cinco preguntas para saber si tu empresa es familiarmente responsable

  1. ¿Existe en la empresa un folleto que sea de conocimiento público que agrupe todas las políticas de conciliación? ¿los empleados las conocen?
  2. ¿Si un ejecutivo medio sale a la hora exacta, ¿es bien visto por sus jefes y colegas?
  3. ¿Si una empleada va a tener un bebé, lo comunica inmediatamente a su jefe y lo comenta con sus colegas?
  4. ¿Los empleados pueden asistir a eventos importantes de sus familiares sin ningún problema o salen con excusas para evitar decir la razón verdadera?
  5. ¿Si alguien se niega a tomar más responsabilidades por motivos familiares, (tiene niños pequeños), es mal visto para su carrera?

 

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Juan Carlos Zimmermann HR Director ASA Integration AD 2011